Bedelli Askerlik Kıdem Tazminatı Sürecine Genel Bakış
Bedelli askerlik, birçok çalışanın hayatında önemli bir dönüm noktasıdır. Bu karar, sadece vatan hizmetinin yerine getirilmesi anlamına gelmekle kalmaz, aynı zamanda mevcut iş hayatı üzerinde de doğrudan hukuki sonuçlar doğurur. Bu süreçte çalışanların en çok merak ettiği ve hak kaybına uğramaktan endişe ettiği konuların başında ise bedelli askerlik kıdem tazminatı gelmektedir. İşverenle olan ilişkinin geleceği, maddi güvenceler ve yasal hakların korunması, bu dönemde dikkatle yönetilmesi gereken kritik unsurlardır. Bu makale, bedelli askerlik kıdem tazminatı hakkınızı A’dan Z’ye ele almak, yasal dayanaklarını açıklamak, hak kazanma şartlarını netleştirmek ve olası bir uyuşmazlık durumunda izlemeniz gereken adımları detaylandırmak amacıyla hazırlanmıştır. Amacımız, bu önemli süreçte bedelli askerlik kıdem tazminatı hakkınızı tam olarak anlamanızı ve bilinçli adımlar atmanızı sağlamaktır.
Bedelli Askerlik Kıdem Tazminatı Hakkının Hukuki Dayanağı
Bedelli askerlik kıdem tazminatı hakkının temelini ve bedelli askerliğin bu temel içinde nasıl bir yer edindiğini anlamak, sürecin en önemli adımıdır. Günümüzde işçi-işveren ilişkilerini düzenleyen temel kanun 4857 sayılı İş Kanunu olsa da, kıdem tazminatına ilişkin hükümler halen yürürlükte olan eski bir kanun maddesine dayanmaktadır. Bu durum, konunun hukuki derinliğini ve Yargıtay kararlarının neden bu kadar belirleyici olduğunu ortaya koymaktadır.
1475 Sayılı İş Kanunu’nun Yürürlükteki 14. Maddesi
Türkiye’de kıdem tazminatının yasal çerçevesi, 4857 sayılı mevcut İş Kanunu’nun 120. maddesiyle yürürlükte bırakılan, mülga (yürürlükten kaldırılmış) 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi ile çizilmiştir. Bu madde, işçinin hangi durumlarda kıdem tazminatına hak kazanacağını açıkça saymıştır. Maddenin ilgili bendinde, iş sözleşmesinin “muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla” işçi tarafından feshedilmesi hali, kıdem tazminatına hak kazandıran nedenler arasında net bir şekilde belirtilmiştir. Bu hüküm, hukuk dilinde “mutlak emredici” niteliktedir; yani tarafların anlaşmasıyla dahi ortadan kaldırılamaz veya işçi aleyhine değiştirilemez. Dolayısıyla, askerlik görevi nedeniyle işten ayrılmak, işçiye kanun tarafından tanınan ve işverenin takdirine bırakılmamış temel bir hak sağlamaktadır. Bu durum, bedelli askerlik kıdem tazminatı için de temel yasal dayanağı oluşturur.
Muvazzaf Askerlik ve Bedelli Askerlik Ayrımı
1971 tarihli 1475 sayılı Kanun kaleme alındığında, günümüzdeki modern “bedelli askerlik” uygulaması öngörülmemişti. Bu durum, “muvazzaf askerlik” ifadesinin bedelli askerliği kapsayıp kapsamadığı yönünde bir tartışma yaratmıştır. Ancak bu hukuki boşluk, Yargıtay’ın (Türkiye’nin en üst temyiz mahkemesi) istikrarlı içtihatları ile doldurulmuştur. Mahkeme, kanunun lafzından (sözünden) ziyade ruhuna ve amacına odaklanarak önemli bir hukuki köprü kurmuştur. Mahkeme, kanun koyucunun amacının, vatan hizmeti gibi zorunlu bir nedenle işinden ayrılmak durumunda kalan işçiyi korumak olduğu sonucuna varmıştır.
Bu doğrultuda Yargıtay, bedelli askerlik hizmetinin, kısa süreli (örneğin 21 gün veya 1 ay) de olsa fiili bir temel askerlik eğitimi ve kışlaya katılım içermesi durumunda, “muvazzaf askerlik” kapsamında değerlendirilmesi gerektiğine karar vermiştir. Yüksek Mahkeme’nin bu yaklaşımının temelinde, çalışanın “silahaltına alınma” olgusunun gerçekleşmesi yatar. Yani, işçinin işini bırakmasını gerektiren bir celp ve sevk durumu söz konusu olduğunda, hizmetin süresinin uzun veya kısa olmasının bedelli askerlik kıdem tazminatı hakkı açısından bir önemi kalmamaktadır. Hatta bazı Yargıtay kararlarında, fiilen kışlaya gidilmese dahi sadece bedelin ödenmesi suretiyle yapılan askerliğin bile bu hakkı doğuracağı kabul edilmiştir. Bu “işçi lehine yorum ilkesi” sayesinde, bedelli askerlik yapacak çalışanlar, uzun dönem askerlik yapanlarla aynı yasal güvenceye kavuşmuştur.
Bedelli Askerlik Kıdem Tazminatı Hakkı Kazanmanın Şartları Nelerdir?
Yasal hakkın varlığını tespit ettikten sonra, bu haktan faydalanabilmek için işçinin yerine getirmesi gereken belirli koşullar bulunmaktadır. Bedelli askerlik kıdem tazminatı alabilmek için bu şartlar, bir bütün olarak değerlendirilmeli ve eksiksiz bir şekilde sağlanmalıdır.
En Az Bir Yıllık Kıdem Şartı ve Bedelli Askerlik Kıdem Tazminatı
Bedelli askerlik kıdem tazminatı alabilmenin ilk ve en temel şartı, işçinin o işyerindeki çalışma süresidir. Kanuna göre, askerlik dahil herhangi bir nedenle kıdem tazminatına hak kazanabilmek için, işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir tam yıl çalışmış olması zorunludur. Bu bir yıllık süre, işçinin aynı işverenin farklı işyerlerinde veya şubelerinde geçirdiği toplam çalışma sürelerinin birleştirilmesiyle hesaplanır. Bir yıllık çalışma süresini doldurmamış olan işçiler, ne yazık ki bedelli askerlik kıdem tazminatı hakkından yararlanamazlar ve çalıştıkları süreyle orantılı bir tazminat talep edemezler; bu eşik mutlak bir kuraldır.
Feshin Sebebi Olarak Bedelli Askerlik Kıdem Tazminatı
İkinci kritik şart, iş sözleşmesini sonlandırma iradesinin kimden geldiği ve hangi gerekçeye dayandığıdır. Bedelli askerlik kıdem tazminatı hakkına kazanabilmek için iş sözleşmesi, bizzat işçi tarafından ve açıkça “askerlik hizmeti” gerekçe gösterilerek feshedilmelidir. Herhangi bir gerekçe belirtmeden sunulan basit bir istifa dilekçesi, işçinin kıdem tazminatı hakkını kaybetmesine neden olur. Ancak Yargıtay, istifa dilekçesinde sebep belirtilmese dahi, işten ayrıldıktan çok kısa bir süre sonra askere gittiğini belgelerle ispatlayan işçiye kıdem tazminatı ödenmesi yönünde kararlar vermiştir. Yine de riske girmemek adına feshin sebebinin yazılı olarak ve net bir şekilde belirtilmesi esastır.
Bedelli Askerlik Kıdem Tazminatı Almadan İşe Devam Etmek
Son yıllardaki yasal düzenlemeler, bedelli askerlik yapacak işçilere önemli bir seçim hakkı tanımıştır. İşçi, iş sözleşmesini feshedip bedelli askerlik kıdem tazminatı almayı seçmek yerine, temel askerlik eğitimi süresince işvereninden “ücretsiz izinli sayılmayı” talep edebilir. Bu, işçi için stratejik bir yol ayrımıdır.
- Fesih ve Tazminat: Bu yolu seçen işçi, birikmiş kıdem tazminatını peşin olarak alır ve iş ilişkisi tamamen sona erer. Bu, nakit ihtiyacı olan veya askerlik sonrası kariyerini farklı bir yönde planlayanlar için uygun bir seçenektir.
- Ücretsiz İzin: Bu yolu seçen işçinin iş sözleşmesi feshedilmez, sadece askerlik süresince askıya alınır. Bu durumda, fesih koşulu gerçekleşmediği için bedelli askerlik kıdem tazminatı ödenmez. Ancak işçi, askerlik dönüşü işine geri dönme güvencesine sahip olur ve kıdem süresi, askerde geçen zaman hariç , kaldığı yerden işlemeye devam eder. Bu seçenek, mevcut işinden memnun olan ve kariyerine aynı yerde devam etmek isteyenler için daha avantajlıdır.
Bu iki seçenek arasındaki tercih, tamamen işçinin kişisel ve mesleki planlarına bağlıdır. Karar verilmeden önce her iki durumun sonuçları dikkatle değerlendirilmelidir.
Fesih Süreci
Bedelli askerlik kıdem tazminatı hakkını güvence altına almak, sadece haklı olmaya değil, aynı zamanda bu hakkı usulüne uygun bir şekilde talep etmeye bağlıdır. Sürecin doğru yönetilmemesi, haklı bir talebin dahi reddedilmesine yol açabilir. Bu nedenle, fesih sürecinin her adımı birer kanıt niteliği taşıdığından, titizlikle takip edilmelidir.
İşverene Yazılı Bildirimde Bulunma
Fesih iradesi mutlaka yazılı olarak işverene bildirilmelidir. Sözlü beyanlar, ileride ispat açısından ciddi zorluklar yaratır. Bu bildirim, standart bir istifa dilekçesi şeklinde olabileceği gibi, hukuki güvencesi daha yüksek olan noter kanalıyla çekilecek bir ihtarname ile de yapılabilir. Noter ihtarnamesi, bildirimin içeriğini, tarihini ve işverene ulaştığını resmi olarak belgelediği için olası bir davada en güçlü delillerden biri olacaktır. Dilekçe veya ihtarnamede, iş sözleşmesinin “bedelli askerlik görevini ifa etmek amacıyla” feshedildiği açık ve net bir dille ifade edilmelidir. Bu, bedelli askerlik kıdem tazminatı talebinizin resmi başlangıcıdır.
Sevk Belgesinin (Sülüs) Önemi ve İşverene Sunulması
Fesih sürecinin en kritik ve vazgeçilmez adımı, askerlik görevini ispatlayan resmi belgenin işverene sunulmasıdır. Bu belge, halk arasında “sülüs” olarak da bilinen “askerlik sevk belgesi”dir. Bu belge, işçinin hangi tarihte ve nerede birliğine teslim olacağını gösterir ve feshin gerçek nedeninin askerlik olduğunu şüpheye yer bırakmayacak şekilde kanıtlar. Fesih dilekçesinin ekinde mutlaka sevk belgesinin bir kopyası sunulmalıdır. Yargıtay kararları bu konuda oldukça nettir: Sevk belgesi sunulmadan yapılan bir fesih bildirimini, işveren haklı olarak askerlik dışı bir istifa olarak değerlendirebilir ve bedelli askerlik kıdem tazminatı ödemekten kaçınabilir. Sevk belgesi, niyet beyanını somut bir delile dönüştüren kilit belgedir.
İşten Ayrılma ve Askere Gidiş Zamanlaması
Yargıtay, işçinin işten ayrılması ile fiilen askere gitmesi arasında “makul bir süre” olması gerektiğini vurgulamaktadır. Feshin gerçekten askerlik nedeniyle yapıldığının kabulü için bu nedensellik bağının kopmamış olması gerekir. Örneğin, işten askerlik nedeniyle ayrıldığını beyan edip aylar sonra, hatta bir yıldan uzun bir süre sonra askere giden bir işçinin bedelli askerlik kıdem tazminatı talebi, Yargıtay tarafından reddedilebilmektedir. “Makul süre” kanunda net olarak tanımlanmamış olsa da, genel kabul, işçinin işten ayrıldıktan sonra başka bir işte çalışmaya başlamadan ve gereksiz bir gecikmeye mahal vermeden, sevk belgesinde yazan tarihe yakın bir zamanda askere gitmesidir. Bu üç unsur – yazılı bildirim, sevk belgesi ve makul süre – bir araya geldiğinde, işçinin kıdem tazminatı talebi hukuken sağlam bir zemine oturmuş olur.
Bedelli Askerlik Kıdem Tazminatı Miktarı Nasıl Hesaplanır?
Bedelli askerlik kıdem tazminatı hakkının doğmasının ardından en önemli konu, alınacak tazminat miktarının doğru bir şekilde hesaplanmasıdır. Hesaplama, işçinin son ücreti ve çalışma süresi üzerinden yapılır ancak burada kritik olan “ücret” kavramının neyi içerdiğidir.
Giydirilmiş Brüt Ücret Kavramı ve Kapsamı
Kıdem tazminatı, işçinin aldığı net maaş üzerinden değil, işten ayrıldığı tarihteki son “giydirilmiş brüt ücret” üzerinden hesaplanır. Giydirilmiş brüt ücret; işçinin çıplak brüt maaşına ek olarak, kendisine düzenli olarak sağlanan para veya para ile ölçülebilen tüm menfaatlerin eklenmesiyle bulunan tutardır. Buradaki anahtar kelime “süreklilik” veya “düzenlilik”tir. Bir ödemenin bu hesaba dahil edilebilmesi için arızi (geçici) olmaması, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi gereği ya da işyeri uygulaması haline gelmiş şekilde düzenli olarak yapılması gerekir.
Aşağıdaki tablo, hangi ödemelerin genellikle giydirilmiş brüt ücrete dahil edilip edilmediğini göstermektedir:
| Kıdem Tazminatı Hesabına Dahil Edilen Ödemeler (Süreklilik Arz Eden) | Kıdem Tazminatı Hesabına Dahil Edilmeyen Ödemeler (Süreklilik Arz Etmeyen) |
| Çıplak Brüt Ücret | Arızi (Düzensiz) Fazla Mesai Ücretleri |
| Yemek Yardımı (Nakdi veya Ayni Ticket/Kart) | Doğum, Ölüm, Evlenme Yardımı |
| Yol Yardımı (Nakdi veya Servis/Akbil) | Harcırah (Geçici Görev Yolluğu) |
| Düzenli Ödenen Prim ve İkramiyeler (Bayram, Yılbaşı vb.) | Tek Seferlik Proje Primi veya İkramiyeler |
| Yakacak, Giyim, Erzak Yardımı | İşyeri Dışında Kullanılmasına İzin Verilmeyen Sabun/Havlu Yardımı |
| Aile ve Çocuk Yardımı | Özel Sağlık Sigortası (Yargıtay kararlarına göre genellikle dahil edilmez) |
| Kasa Tazminatı / Mali Sorumluluk Tazminatı | |
| Süreklilik Arz Eden Fazla Mesai Ödemeleri |
Kıdem Tazminatı Tavanı Nedir ve Hesabı Nasıl Etkiler?
Devlet, her bir çalışma yılı için ödenecek kıdem tazminatı miktarına bir üst sınır getirmiştir. Bu sınıra “kıdem tazminatı tavanı” denir ve bu tavan her yıl Ocak ve Temmuz aylarında olmak üzere senede iki kez güncellenir. Eğer işçinin hesaplanan aylık giydirilmiş brüt ücreti, o dönem için belirlenen kıdem tazminatı tavanından yüksekse, hesaplamada tavan tutarı esas alınır. Örneğin, bir çalışanın giydirilmiş brüt ücreti 60.000 TL ise ve o dönemdeki tavan 53.000 TL ise, her bir yıllık çalışması için bedelli askerlik kıdem tazminatı 60.000 TL üzerinden değil, 53.000 TL üzerinden hesaplanacaktır. Bu, özellikle yüksek ücretli çalışanlar için önemli bir sınırlamadır. (Not: 1 Temmuz 2025 – 31 Aralık 2025 dönemi için beklenen tavan tutarı 53.919,68 TL’dir, ancak bu rakam Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından resmi olarak ilan edildiğinde kesinleşir ).
Örnek Hesaplama ve Dikkat Edilmesi Gerekenler
Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında ödenir. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaba katılır.
Örnek:
- İşe Giriş Tarihi: 15.05.2020
- İşten Ayrılış Tarihi: 15.09.2024
- Toplam Çalışma Süresi: 4 yıl, 4 ay
- Son Aylık Giydirilmiş Brüt Ücret: 40.000 TL
- Dönem Kıdem Tazminatı Tavanı: 53.919,68 TL (Varsayımsal)
Hesaplama:
- Tam Yıllar İçin: 4 yıl * 40.000 TL = 160.000 TL
- Artan Aylar İçin: (40.000 TL / 12 ay) * 4 ay = 13.333,33 TL
- Brüt Kıdem Tazminatı Toplamı: 160.000 TL + 13.333,33 TL = 173.333,33 TL
- Damga Vergisi Kesintisi: 173.333,33 TL * 0,00759 = 1.315,60 TL
- Net Ödenecek Kıdem Tazminatı: 173.333,33 TL – 1.315,60 TL = 172.017,73 TL
Hesaplanan bu tutardan Gelir Vergisi veya SGK primi kesilmez, sadece binde 7,59 oranında Damga Vergisi kesintisi yapılır.
Bedelli Askerlik Kıdem Tazminatı Sonrası Haklar
Askerlik görevi nedeniyle iş sözleşmesini feshedip bedelli askerlik kıdem tazminatı alan işçinin hakları, sadece bu tazminat ile sınırlı değildir. Kanun, bu işçilere askerlik dönüşünde iş hayatına yeniden entegre olabilmeleri için bazı ek güvenceler de sağlamaktadır.
İşe Geri Dönüş Başvurusu
Askerlik hizmetini tamamlayan işçi, eski işine geri dönme hakkına sahiptir. Ancak bu hakkı kullanabilmesi için çok önemli bir süre şartı vardır: İşçi, terhis olduğu (askerliğin bittiği) tarihten itibaren iki ay içinde eski işverenine işe başlama talebini iletmek zorundadır. Bu iki aylık süre hak düşürücü niteliktedir; yani sürenin kaçırılması halinde bu hak tamamen ortadan kalkar. Başvurunun ispat kolaylığı açısından yazılı olarak, örneğin iadeli taahhütlü mektup veya noter ihtarnamesi ile yapılması şiddetle tavsiye edilir.
İşverenin İşe Geri Alma Yükümlülüğü ve İstisnaları
İşçi süresi içinde başvurduğunda, işverenin bir yükümlülüğü doğar. İşveren, eski işçisini “eski işinde veya benzeri işlerde, boş yer varsa derhal” işe almakla yükümlüdür. Eğer işçinin eski pozisyonu doluysa, işveren niteliklerine uygun başka bir boş pozisyonu teklif etmelidir. İşverenin bu yükümlülüğü mutlak değildir; işe alma zorunluluğu, işyerinde uygun bir pozisyonun “boş” olması şartına bağlıdır. İşveren, sırf askerden dönen işçisini işe almak için başka bir çalışanını işten çıkarmak veya yeni bir pozisyon yaratmak zorunda değildir.
İşe Alınmama Durumunda 3 Aylık Ücret Tutarında Tazminat Hakkı
İşveren, boş bir pozisyon olmasına rağmen askerden dönen işçisini haklı bir neden olmaksızın işe almazsa, bir yaptırımla karşı karşıya kalır. Bu durumda işveren, işe alınma talebinde bulunan eski işçisine üç aylık ücreti tutarında bir tazminat ödemek zorundadır. Burada önemli bir ayrım vardır: Bu talep, iş güvencesi kapsamındaki “işe iade davası” ile karıştırılmamalıdır. İş sözleşmesi askerlik nedeniyle daha önce feshedildiği için, işçi işe iade davası açamaz. Bunun yerine, İş Kanunu’nun 31. maddesinde özel olarak düzenlenmiş olan bu üç aylık ücret tutarındaki tazminat için dava açabilir.
Bedelli Askerlik Kıdem Tazminatı Ödenmezse Ne Yapmalıyım?
Tüm şartları yerine getirmenize ve usulüne uygun talepte bulunmanıza rağmen işvereniniz bedelli askerlik kıdem tazminatı ödemenizi yapmazsa, hakkınızı aramak için izlemeniz gereken yasal bir yol haritası mevcuttur. Bu süreç, doğrudan mahkemeye gitmek yerine, uyuşmazlıkları daha hızlı ve daha az maliyetli bir şekilde çözmeyi amaçlayan yapılandırılmış bir sistemden oluşur.
Zorunlu Arabuluculuk
İş hukukunda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai gibi işçi alacaklarına ilişkin uyuşmazlıklarda, dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Bu, kanuni bir “dava şartı”dır. Yani, arabuluculuk sürecini işletmeden doğrudan İş Mahkemesi’nde dava açarsanız, davanız başka hiçbir inceleme yapılmaksızın usulden reddedilir. Arabuluculuk başvurusu, adliyelerdeki arabuluculuk büroları üzerinden yapılır. Süreç, tarafsız bir arabulucunun tarafları bir araya getirerek bir anlaşma zemini aramasıyla işler ve genellikle 3 ila 4 hafta içinde sonuçlanır.
İş Mahkemesinde Dava Açma
Arabuluculuk görüşmeleri sonucunda taraflar bir anlaşmaya varamazsa, arabulucu tarafından “anlaşamama son tutanağı” düzenlenir. Bu tutanak, size dava açma hakkı verir. Anlaşamama son tutanağının aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçenize ekleyerek yetkili İş Mahkemesi’nde bedelli askerlik kıdem tazminatı alacağı davası açabilirsiniz. Bu aşamada, fesih dilekçeniz, sevk belgeniz, maaş bordrolarınız ve arabuluculuk tutanağı gibi tüm delillerinizi mahkemeye sunmanız gerekecektir.
Hakkınızı Aramak İçin 5 Yılınız Var
Kıdem tazminatı alacağınızı talep etmek için sonsuz bir süreniz yoktur. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren başlayan 5 yıllık bir zaman aşımı süresi bulunmaktadır. Bu süre içinde arabuluculuğa başvurmanız veya dava açmanız gerekir. 5 yıllık süre geçtikten sonra dava açsanız bile, işverenin zaman aşımı itirazında bulunması halinde hakkınızı kaybedersiniz. Unutulmamalıdır ki, arabuluculuk bürosuna başvurduğunuz tarih ile son tutanağın düzenlendiği tarih arasında geçen sürede zaman aşımı durur, yani işlemez.
Bedelli Askerlik Kıdem Tazminatı Sonuç
Bedelli askerlik kıdem tazminatı, kanun ve istikrarlı Yargıtay içtihatları ile güvence altına alınmış temel bir işçi hakkıdır. Bedelli askerlik hizmetinin, kısa süreli de olsa, kanunun aradığı “muvazzaf askerlik” kapsamında değerlendirildiği ve kıdem tazminatına hak kazandırdığı artık yerleşik bir hukuki kabuldür. Ancak bu hakkın somut bir kazanıma dönüşmesi, belirli şartların yerine getirilmesine ve özellikle fesih sürecinin usulüne uygun olarak yürütülmesine bağlıdır. En az bir yıllık kıdem, feshin yazılı olarak ve askerlik gerekçesiyle yapılması, sevk belgesinin işverene sunulması ve işten ayrıldıktan sonra makul bir sürede askere gidilmesi gibi adımlar, hak kaybı yaşanmaması için hayati önem taşımaktadır.
İşçiler, bedelli askerlik sürecinde kıdem tazminatını alarak işten ayrılma veya ücretsiz izin kullanarak iş ilişkisini askıya alma gibi iki önemli seçenek arasında bir tercih yapmak durumundadır. Her iki yolun da kendine özgü avantajları ve sonuçları olduğundan, bu kararın kişisel ve mesleki hedefler doğrultusunda dikkatle verilmesi gerekir. Bedelli askerlik kıdem tazminatı ödenmemesi gibi bir uyuşmazlık durumunda ise zorunlu arabuluculuk ve ardından iş mahkemesinde dava açma yolu açıktır. İş hukukunun karmaşık ve detaylı yapısı göz önüne alındığında, bu süreçlerin bir uzman rehberliğinde yürütülmesi, hakların eksiksiz ve zamanında alınabilmesi için en güvenli yoldur. Özellikle, fesih bildiriminin hazırlanmasından arabuluculuk ve dava süreçlerinin takibine kadar her aşamada profesyonel destek almak kritik olabilir. Bu noktada deneyimli bir İstanbul İş Hukuku Avukatı ile çalışmak, sürecin doğru yönetilmesini ve haklarınızın en üst düzeyde korunmasını sağlayacaktır. Karşılaşabileceğiniz her türlü hukuki sorunda ve hakkınız olanı almanızda size yol göstermesi için bir İstanbul İş Hukuku Avukatı‘na danışmanız, en doğru adım olacaktır.
Bedelli Askerlik Kıdem Tazminatı Sık Sorulan Sorular
Bedelli askerlik için işten ayrılırsam ihbar tazminatı ödemek zorunda mıyım?
Hayır. Bedelli askerlik kıdem tazminatı hakkını doğuran muvazzaf askerlik görevi nedeniyle yapılan fesihler, İş Kanunu’nda sayılan haklı nedenlerden biridir. Bu durumda işçinin işverene ihbar öneli tanıması (belirli bir süre önce haber verme zorunluluğu) gerekmez. Dolayısıyla, ne işçi işverene ihbar tazminatı öder ne de işveren işçiye ödemekle yükümlü olur.
Askerlik dönüşü iş bulamazsam işsizlik maaşı alabilir miyim?
Evet. Askerlik hizmeti esnasında işsizlik maaşı ödenmez. Ancak terhis olduktan sonra, işsizlik maaşı için gerekli diğer şartları (işten ayrılmadan önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak ve son 3 yıl içinde en az 600 gün sigorta primi ödemiş olmak gibi) taşıyorsanız, terhis tarihini takip eden 30 gün içinde İŞKUR’a başvurarak işsizlik maaşından yararlanabilirsiniz.
İşveren kıdem tazminatımı taksitle ödemeyi teklif ediyor, kabul etmek zorunda mıyım?
Hayır, kabul etmek zorunda değilsiniz. Bedelli askerlik kıdem tazminatı ödemesinin yasal olarak yapılması gereken zaman, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihtir ve kural olarak peşin ödenmelidir. Ancak, işçi ile işveren karşılıklı olarak anlaşırlarsa, yani siz de açıkça rıza gösterirseniz, tazminatın taksitler halinde ödenmesi mümkündür. Sizin onayınız olmadan işveren tek taraflı bir kararla taksitlendirme yapamaz.
Sadece bedel ödeyip hiç kışlaya gitmesem de bedelli askerlik kıdem tazminatı alabilir miyim?
Bu konu, bedelli askerlik düzenlemelerinin içeriğine göre değişiklik gösterebilen ve hukuki yorum gerektiren bir alandır. Ancak Yargıtay’ın geçmişte, fiilen kışlaya gidilmese ve temel eğitim alınmasa dahi, sadece bedel ödenerek askerlik yükümlülüğünün yerine getirildiği durumlarda bile işçinin bedelli askerlik kıdem tazminatı hakkına kazanabileceğine hükmettiği kararları mevcuttur. Bu, durumun en hassas noktalarından biri olup, güncel yasal düzenlemeler ve emsal kararlar ışığında bir hukuk uzmanıyla değerlendirilmesi en sağlıklı yaklaşımdır.
Askerlik dönüşü işe geri alınmazsam işe iade davası açabilir miyim?
Hayır. İşe iade davası, iş güvencesi kapsamında olan ve iş sözleşmesi işveren tarafından haksız veya geçersiz bir nedenle feshedilen işçilerin açabildiği bir davadır. Askerlik durumunda ise iş sözleşmesini fesheden ve bedelli askerlik kıdem tazminatı talep eden taraf işçinin kendisidir. Bu nedenle, işe iade davası açma hakkınız bulunmamaktadır. Bunun yerine, kanunun size tanıdığı özel bir hak olan ve işverenin sizi geri almama durumunda ödemesi gereken 3 aylık ücret tutarındaki tazminatı dava yoluyla talep edebilirsiniz.